بقلم د. مازن صافي
في التعامل البشري على مستوى الاتصال والتواصل الشخصي او المؤسسي هناك العديد من العوامل التي تتحكم في ذلك، ومن هذه العوامل مبدأ " التوجيه" للسلوك البشري والذي لا يمكنه أن ينجح بدون "إدارة القناعات" التي هي بمعناها الاخر تسمى " الدوافع الذاتية". وهناك فروقات بين الدوافع الذاتية وعملية التحفيز، ويتضح ذلك في بيئة العمل وطبيعة تحمل المسؤولية والقدرة على تحقيق الأهداف.
ان الدوافع الذاتية هي سمة التوجيه الذاتي بالنسبة للفرد ولذلك تميزه وتناسبه وحده. وهي القدرة على الوصول به لمرحلة بينما التحفيز هو سلوك هادف أو توجيه أو تدبير خارجي ضروري يؤثر تراكميا على سلوك الفرد بحيث يقوده الى فعل ما ومتى يريد ويصل للاقتناع بمهمته، مما يرفع من انتاجيته وقدراته وكفاءاته وطاقاته وهذا يشمل كافة العاملين أيضا.
ان الإدارة الصحيحة للموارد البشرية تعني التحفيز الدائم، وفي بيئة العمل التي تُطبق فيها المعرفة ويتم التحفيز عليها بشكل دائم، نجد العاملين أكثر ابداعا، وبل يتاح تبادل الخبرات مما يوفر الوقت والجهد ويعزز النمو المعرفي والنمو الإنتاجي.
وفي السنوات الأخيرة السابقة، وجدنا الكثير من النقاشات حول معايير المركزية واللامركزية في المؤسسات، وكان هناك من يؤيد اللامركزية كونها تعمل على رفع مستوى التحفيز للفرد وبالتالي الوصول الأسرع للتميز. بالمقابل هنا من يؤيد المركزية الإدارية باعتبارها القادرة على ضبط المؤسسة والأداء وسلامة التسلسل التنظيمي ويبقى الاختلاف هنا في كيفية صنع دافع وتحفيز للفرد للمشاركة الفاعلة والمنتجة في صنع القرار.
إن الأحصنة القديمة في المفاهيم الإدارية التنظيمية، لازالت بعض المؤسسات تتمسك بها ولايزال ناجحا فيها، ولكن مع التطوير التكنولوجي والانفتاح العالمي، فإن هذه الأحصنة لن تستمر في أسلوبها وستتحول الى القيم الحديثة مثل العمل الجماعي "مجموعات" والتوجيه حسب الحاجة وبروز أهمية الاتصال المؤسسي والشخصية الإدارية والقيادية والنمو الإبداعي والقدرة على فرض الحلول الوسط ومما يعمل على تغير بارز وجوهري في القيم التقليدية.
